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實踐中，一些混同用工企業(yè)，通過簽訂書面勞動合同將承擔義務(wù)和責(zé)任能力較弱的企業(yè)確定為用人單位，以形式化約定剝奪勞動者的合法權(quán)益?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P(guān)于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋(二) 》的出臺，為此類勞動關(guān)系及法律責(zé)任的認定，確定了法律依據(jù)。
當小吳收到杭州某公司人事發(fā)送的《解除勞動合同通知》稱“因北京某公司提前解散”與她終止勞動合同時，她很不解：發(fā)送解除通知的公司和要與她解除勞動合同的公司為何不是一家？
小吳經(jīng)勞動仲裁后訴至法院，主張北京某公司、杭州某公司連帶向其支付解除勞動合同賠償金22萬余元及未休年休假工資7000余元。一審法院判決兩家公司對小吳的未休年休假工資承擔連帶賠償責(zé)任，但駁回了她要求支付違法解除勞動合同賠償金的請求。小吳不服，向北京市第三中級人民法院提起上訴。
該案二審主審法官孫承松告訴記者：“混同用工一般表現(xiàn)為具有關(guān)聯(lián)關(guān)系的多家用人單位，交替或同時對同一勞動者進行支配性的用工管理。司法實踐中，關(guān)于混同用工的案件，以前審理重點多集中在是否承擔連帶責(zé)任方面。該案二審期間，恰逢《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋(二) 》（以下簡稱《解釋二》）的頒布實施。其中第三條為混同用工勞動關(guān)系及法律責(zé)任的認定，確定了法律依據(jù)。”
新規(guī)實施后，針對混同用工的勞動爭議，如何認定勞動關(guān)系？企業(yè)該怎樣規(guī)范用工？
三家混同用工，為何“東家”只一家？
2021年6月，小吳應(yīng)聘至杭州某公司工作，按照該公司的安排，她于2021年6月、2021年12月、2023年6月分別與上海某公司、杭州某公司、北京某公司簽訂了三份勞動合同，合同期限均為三年。
“頻繁地換簽合同，小吳的用人單位看似由上一家轉(zhuǎn)移至下一家。”小吳的訴訟代理人，北京君澤君律師事務(wù)所姜婷婷律師告訴記者，“當最新一份勞動合同的簽訂主體北京某公司決定解散時，小吳的勞動關(guān)系也被‘合法解除’了。”
一審時，小吳認為，她自2021年6月30日與杭州某公司建立勞動關(guān)系。作為公司高管，她先后在上海、杭州、北京等地負責(zé)區(qū)域運營和管理工作。工作期間，她的工資由三家公司共同或交替支付，社保也由杭州某公司和北京某公司交叉繳納。
杭州某公司則表示，小吳原來是公司員工，2023年6月經(jīng)協(xié)商轉(zhuǎn)任至北京某公司，公司不再承擔用人單位責(zé)任。
北京某公司承認與小吳自2023年6月起建立勞動關(guān)系，但認為“雙方勞動關(guān)系因公司解散依法終止”。
一審法院審理后認為，三家公司交替向小吳支付工資、交替為其繳納社保，小吳在北京某公司工作期間，杭州某公司仍對小吳進行管理。因此，三家公司對小吳存在混同用工的事實，結(jié)合小吳的訴求，小吳的未休年休假工資應(yīng)由杭州某公司與北京某公司承擔連帶賠償責(zé)任。
但同時，一審法院認為，“新的勞動合同簽訂后，原告的勞動關(guān)系即轉(zhuǎn)移至下一家用人單位”，因此認定小吳的勞動關(guān)系自2023年6月起轉(zhuǎn)移至北京某公司。根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第四十四條規(guī)定，用人單位決定提前解散的，勞動合同終止。遂判決因北京某公司解散，其與小吳的勞動關(guān)系依法終止。
勞動關(guān)系如何認？新規(guī)有新解
“上海和北京的公司作為杭州某公司的子公司，沒有獨立的財務(wù)和人事管理權(quán)，也不具備賠償能力。”姜婷婷透露，為了兌現(xiàn)自己的合法權(quán)益，一審宣判后，小吳提起上訴。
2025年9月1日《解釋二》施行，其中第三條規(guī)定：勞動者被多個存在關(guān)聯(lián)關(guān)系的單位交替或者同時用工，其請求確認勞動關(guān)系的，人民法院按照下列情形分別處理：（一）已訂立書面勞動合同，勞動者請求按照勞動合同確認勞動關(guān)系的，人民法院依法予以支持；（二）未訂立書面勞動合同的，根據(jù)用工管理行為，綜合考慮工作時間、工作內(nèi)容、勞動報酬支付、社會保險費繳納等因素確認勞動關(guān)系。勞動者請求符合前款第二項規(guī)定情形的關(guān)聯(lián)單位共同承擔支付勞動報酬、福利待遇等責(zé)任的，人民法院依法予以支持，但關(guān)聯(lián)單位之間依法對勞動者的勞動報酬、福利待遇等作出約定且經(jīng)勞動者同意的除外。
新規(guī)對案件審理有何影響？孫承松告訴記者：“根據(jù)《解釋二》的規(guī)定，基于混同用工的事實，勞動者既可以依據(jù)書面勞動合同選擇用人單位，也可以選擇將未與其簽訂勞動合同的用工主體作為用人單位。杭州某公司和北京某公司對小吳存在混同用工事實，一家公司注銷，并不影響另一家公司繼續(xù)履行勞動合同。”
法院認定，北京某公司單方以決定解散為由解除勞動合同，不具有合法性。2025年11月，北京三中院依法判決北京某公司支付小吳違法解除勞動合同賠償金18萬余元，杭州某公司承擔連帶給付責(zé)任。
用工責(zé)任誰來擔？勞動者可以選
在審判實踐中，孫承松發(fā)現(xiàn)，一些混同用工企業(yè)，通過簽訂書面勞動合同將承擔義務(wù)和責(zé)任能力較弱的企業(yè)確定為用人單位，以形式化約定剝奪勞動者的合法權(quán)益。對此，他認為：“勞動者在勞動合同的變更中往往處于被動地位，如果認定混同用工的關(guān)聯(lián)方可以隨時通過決定解散來解除勞動關(guān)系，容易造成關(guān)聯(lián)用工企業(yè)之間將全部法律責(zé)任推卸到被解散的目標企業(yè)，以達到規(guī)避法律義務(wù)的目的。”
針對混同用工主體確定難和責(zé)任承擔難的問題，中國勞動關(guān)系學(xué)院法學(xué)院學(xué)術(shù)委員會主任沈建峰表示：“《解釋二》明確了用人單位確定的規(guī)則和特定情況下多個用人單位對勞動者共同承擔責(zé)任的規(guī)則。這樣，一方面避免了多個主體互相扯皮，導(dǎo)致勞動者向任何一個主體主張勞動關(guān)系都被認為不能構(gòu)成勞動關(guān)系，另一方面也避免了多個主體選擇其中責(zé)任承擔能力最弱的主體簽訂合同，而該主體最終卻沒有經(jīng)濟能力向勞動者承擔責(zé)任。”
“在《解釋二》出臺之前，混同用工是一些企業(yè)的用工策略，想以此規(guī)避勞動關(guān)系，也規(guī)避責(zé)任承擔。新規(guī)則出臺后，用人單位應(yīng)當依法與勞動者簽訂勞動合同，規(guī)范用工。嚴格理順招聘、簽約、用工安排、工資支付和社會保險繳納等用工管理行為。”沈建峰提醒勞動者，保留好用人單位交替或同時用工的證據(jù)。維權(quán)時，根據(jù)利益維護的需要，選擇簽訂勞動合同或者未簽訂勞動合同的主體作為自己的用人單位。
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