本報記者 黃洪濤 本報通訊員 周蕤 劉瓊

春節(jié)將至，對不少勞動者來說，“揣著年終獎回家過年”成為一大期待。如果即將退休，就“默認”拿不到年終獎嗎？近日，江蘇省蘇州市虎丘區(qū)人民法院審結了一起追索勞動報酬糾紛案件。一家互聯(lián)網(wǎng)科技公司因員工即將退休而未向其發(fā)送考核郵件，并拒不發(fā)放年終獎，法院判決公司參照上一年度年終獎數(shù)額支付相應獎金。

該案中，員工老吳于2019年入職該互聯(lián)網(wǎng)科技公司，因市場工作經(jīng)驗豐富，被聘任為市場總監(jiān)，每月基本工資為稅前4萬元。2021年年初，公司曾向包括老吳在內(nèi)的全體員工發(fā)送2020年考核通知，并在郵件中稱“已提出離職的員工不參與考核；獎金發(fā)放前提出離職的員工不參與獎金分配”。2021年3月，公司根據(jù)考核結果，向老吳發(fā)放年終獎4萬元。

2022年1月14日，因臨近退休，老吳向公司提交離職申請，并明確最后工作日為1月24日（退休日）。1月25日，公司向老吳出具離職證明。離職時，老吳被告知因申請離職，其未被納入2021年度考核范圍，公司已在2021年年底向除老吳以外的其他員工發(fā)送考核通知。老吳認為自己完成了2021年度全年工作任務，應當予以考核并發(fā)放年終獎，遂提起勞動仲裁，后訴至法院。

一審、二審法院認為，用人單位應當按照勞動合同約定和國家規(guī)定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。根據(jù)《國家統(tǒng)計局〈關于工資總額組成的規(guī)定〉》,工資總額由計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資等六個部分組成。因此，獎金屬于工資組成部分。在公司發(fā)送的考核郵件中，考核對象的工作成果屬于重點考核內(nèi)容，即勞動者提供的勞動與績效考核獎金掛鉤，公司年終績效考核獎金屬于工資范疇。年終獎發(fā)放前離職的勞動者主張用人單位支付年終獎的，應當結合勞動者離職原因、離職時間、工作表現(xiàn)以及對單位的貢獻程度等因素進行綜合考量。

本案中，老吳離職時已經(jīng)完成2021年度全年工作任務，公司以默示方式將其排除出考核范圍缺乏合理性。因公司未舉證證明老吳不符合績效考核獎金發(fā)放條件，且拒不提供其他員工考核及發(fā)放年終獎情況，法院參照公司向老吳發(fā)放2020年年終獎金額，判決公司支付2021年績效考核獎金4萬元。

就公司在郵件中提出的“已提出離職的員工不參與考核；在獎金發(fā)放前提出離職的員工不參與獎金分配”的規(guī)定，法院同時指出，用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。公司既未就上述績效獎金發(fā)放事宜與勞動者平等協(xié)商約定，也未通過經(jīng)民主程序的規(guī)章制度予以規(guī)定，對勞動者缺乏約束力。

給離職人員發(fā)放年終獎，企業(yè)虧了嗎？

對此，蘇州市虎丘區(qū)人民法院民事審判第一庭員額法官王靜認為，雖然現(xiàn)行法律法規(guī)并未硬性規(guī)定用人單位是否設定年終獎、如何設定等，用人單位對年終獎是否發(fā)放、發(fā)放條件和標準等屬于用人單位經(jīng)營管理自主權的范疇，但是經(jīng)營管理自主權的行使也應合情合理合法。

“本案中，勞動者因退休辦理離職的時間為次年1月下旬，其已經(jīng)完成2021年全年工作任務，公司以員工將在獎金發(fā)放前離職為由不發(fā)年度考核郵件，將勞動者排除在考核及年終獎發(fā)放范圍之外，顯然不具有合理性。對于辛苦工作一年的勞動者而言，也難謂公平。”王靜說，本案判決企業(yè)參照上一年度支付標準支付勞動者年終績效考核獎金，是對勞動者足額獲得工作報酬的依法保護，也是對企業(yè)不合法經(jīng)營行為的合理糾偏。

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