時隔18年，這項事關4.02億職工的制度有望“上新”

帶薪年休假如何“應休盡休”

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《職工帶薪年休假條例》規(guī)定：職工累計工作1到10年，年休假5天；10到20年，休10天；20年以上，休15天。因工作需要不能安排休假的，單位應予以日工資收入300%的補償。這個條例自2008年1月施行至今，已有18年。

時隔18年，一項事關4.02億職工休息休假權的制度有望“上新”。

近日，人社部在例行新聞發(fā)布會上表示，將推動修訂《職工帶薪年休假條例》，促進用人單位落實該制度。帶薪年休假話題再次引發(fā)熱議。

在我國，職工帶薪年休假的權利可以追溯到1994年頒布的勞動法。2008年1月1日，《職工帶薪年休假條例》正式施行。同年發(fā)布的《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》，進一步細化規(guī)則，至此形成相對完整的制度框架。

《工人日報》記者在采訪中發(fā)現，很多職工“想休不敢休”，擔心影響考核晉升，一些企業(yè)選擇性執(zhí)行，利用規(guī)則“漏洞”減損職工休息權。受訪專家表示，查漏補缺、優(yōu)化供給、增強剛性，或是此次條例修訂的核心議題，讓“想休不敢休”真正變成“應休盡休”，不只是權利回歸，更是制度升級的關鍵。

落地難始終是現實痛點

帶薪年休假入法多年，落地難始終是現實痛點。

“一個蘿卜一個坑，擔心同事有意見”“害怕影響績效、考核和晉升”……采訪中，不少職工吐露心中顧慮。

一組數據印證這一困境：2020年，人社部在答復全國人大代表建議時提到，帶薪年休假普及程度約為60%，這也意味著，近四成職工未享受到這一法定權利；2024年12月，前程無憂發(fā)布的關于企業(yè)年休假制度的調查報告顯示，近七成職場人未能休完當年年假。

“有假難休”的背后，是一些企業(yè)對制度的選擇性執(zhí)行和對規(guī)則“漏洞”的刻意利用。

有的企業(yè)故意混淆“累計工齡”和“本單位工齡”，“清零”跳槽職工過往工齡；有的用產假、婚假等法定假期沖抵帶薪年休假；還有的強制將年假碎片化拆分，讓勞動者休息權大打折扣。

如何通過條例修訂堵住漏洞、細化規(guī)則，壓縮用人單位的“操作空間”，備受期待。

中國勞動關系學院科研處處長兼法學院院長肖竹指出，工齡計算標準、假期抵扣規(guī)則、跨年度休假安排、放棄休假約定法律效力等爭議焦點，都需要通過條例修訂予以明確、細化和規(guī)范。

近年來，全國兩會上關于完善帶薪年休假制度的建議和提案不斷增多，為制度修訂提供了參考。對此，人社部在相關答復中提出，將加強對提高帶薪年休假標準的可行性研究。

在中國勞動關系學院法學院學術委員會主任沈建峰看來，條例修訂并非簡單“做加法”，而是在保障勞動者休息休假權的同時，兼顧企業(yè)生產實際和負擔能力，以更精細、更可執(zhí)行的制度設計，推動帶薪年休假真正落地。

需讓監(jiān)管真正“長牙”

帶薪年休假落實難，深層次原因還在于制度剛性不足、約束力偏弱。

“應提升《職工帶薪年休假條例》的立法層級，明確帶薪年休假作為法定勞動基準權利的屬性。”肖竹建議說。

肖竹注意到，部分省份的相關文件中，仍有“實行帶薪年休假制度是國家確立的一項重要社會福利制度”的表達，弱化了帶薪年休假的法定權利屬性。此外，《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第十條規(guī)定，職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。

這些“模糊地帶”，給企業(yè)規(guī)避法定義務留下可乘之機，也增加了勞動者維權難度。

記者梳理相關案件發(fā)現，帶薪年休假工資的法律屬性認定，長期是爭議焦點。在部分判決中，法院認為，300%未休假工資中，100%屬于工資收入，其余200%是法定補償而非勞動報酬，適用1年仲裁時效，從應休未休當日起計算。

沈建峰分析，在崗勞動者大多不愿意和用人單位鬧僵，離職后才會申請仲裁，極易超過仲裁時效，導致維權失敗。

“用人單位‘賴兩年’就不用承擔責任，極大削弱了制度的懲戒力。”肖竹直言。

受訪專家普遍建議，應明確未休年休假工資屬于勞動報酬，適用特殊仲裁時效，從勞動者離職之日起計算，從而降低職工維權門檻。

強化制度剛性，更需讓監(jiān)管真正“長牙”。

肖竹建議，增強勞動監(jiān)察的主動性和針對性，對拒不落實帶薪休假制度的企業(yè)依法懲戒。同時，各級工會應充分發(fā)揮勞動法律監(jiān)督職能，護航職工權益。

中國社會科學院法學研究所社會法研究室副主任王天玉給出了柔性引導思路：鼓勵企業(yè)利用生產淡季安排集中休假，通過精細用工管理，合理調配人力；將帶薪休假制度落實情況納入和諧勞動關系創(chuàng)建、企業(yè)評優(yōu)評先的評價指標，對落實到位的企業(yè)給予稅費減免、政策扶持等激勵。

有助于釋放職工消費潛力

今年的省級兩會上，貴州、河南、山東、湖北等省份均在政府工作報告中明確提出落實職工帶薪錯峰休假制度，彰顯了地方推進帶薪休假落地的決心。

近年來，帶薪休假的價值逐步升級。國務院辦公廳于2025年1月9日印發(fā)的《關于進一步培育新增長點繁榮文化和旅游消費的若干措施》中就提出，要釋放職工消費潛力，“鼓勵單位和職工將帶薪年休假與傳統(tǒng)節(jié)日、地方特色活動相結合，安排錯峰休假”。

“假期能釋放勞動者消費潛力，實現經濟良性循環(huán)。”沈建峰算了一筆就業(yè)賬：每個勞動者的年工作時間大致是248天，以最短的5天帶薪休假為例，50個勞動者帶薪休假就可以為一個勞動者騰出一個工作機會。

從“十五五”規(guī)劃建議到2025年中央經濟工作會議，“投資于人”的理念被反復提及。在王天玉看來，帶薪休假正是這一理念的具體實踐。保障休息權，有利于勞動者身心健康，更好地實現多元社會價值，推動人的全面發(fā)展。

隨著新業(yè)態(tài)快速發(fā)展，新就業(yè)形態(tài)勞動者是否應該享受帶薪年休假權利，成為此次條例修訂繞不開的重要話題。

北京網約車司機郭師傅告訴記者，自己也想休假，但是開網約車，不勞不得，不敢停下來，一旦休息意味著就沒收入。

在肖竹看來，新就業(yè)形態(tài)勞動者的帶薪休假保障主要面臨三大難點：用工主體多元、責任邊界模糊，難以明確休假保障責任主體；收入與工作時長掛鉤，休假意味著收入減少，客觀影響休假意愿；勞動者分布分散、舉證困難，維權難度大。

對此，肖竹建議分層分類提供保障方案：符合勞動關系的新就業(yè)形態(tài)勞動者，依法享有帶薪年休假權利；不完全符合建立勞動關系的勞動者，建立與勞動者在平臺工作時間和連續(xù)性相掛鉤的休假規(guī)則。

沈建峰表示，我國新就業(yè)形態(tài)用工方式復雜多樣，此次條例修改大概率不會專門設計針對新就業(yè)形態(tài)勞動者的一般規(guī)則。

本報記者 王維硯

《工人日報》(2026年02月28日 03版)

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