“末位淘汰”作為企業(yè)績效管理手段，通常指企業(yè)定期按照預設標準對勞動者考核排名，進而淘汰排名末位者。這種做法一定程度能夠激發(fā)員工積極性，但同時也極易引發(fā)爭議：考核排名最末位是否等同于不勝任工作？近日，北京市第二中級人民法院就審結了這樣一起相關案件。

2006年7月，周某入職某公司。2015年7月，雙方訂立無固定期限勞動合同。

周某2022年度績效考核等級結果為D。2023年3月，周某在公司出具的《待崗培訓通知書》上簽字確認，其上載明“待崗后重新上崗，如在新的崗位上12個月內再次出現(xiàn)績效考核等級為待改進（C-）或不稱職（D）……辦理解除/終止勞動合同手續(xù)”。2023年7月，周某通過待崗培訓考核重新上崗。

2024年1月24日，周某簽字確認其2023年度評分結果為：88.6，等級結果為C；2024年4月，周某2024年第一季度考核結果等級為C-，最終等級為D。2024年5月，公司向周某發(fā)送《解除勞動合同通知書》，認為周某不勝任工作且經(jīng)過待崗培訓后仍不能勝任，故解除勞動合同。周某實際提供勞動至2024年6月30日。

后，周某提起勞動仲裁，仲裁裁決公司支付周某違法解除賠償金。公司對該結果不服，起訴至人民法院。

公司主張系合法解除，并提供《員工管理辦法》、申訴材料和工會材料等證據(jù)。周某對此不予認可，認為公司2023年認定其“不能勝任工作被待崗培訓”依據(jù)不足，且2024年第一季度的績效考核亦不客觀，無法證明自己不勝任工作，并提供2021年和2022年的年審結果等證據(jù)予以佐證。

法院經(jīng)審理認為，該公司解除勞動合同的行為不符合法律規(guī)定，構成違法解除。

第一，公司未能充分舉證證明周某不勝任工作。公司沒有舉證證明存在合理合法的內部考核制度和周某不勝任工作的事實，只顯示出周某進行待崗培訓是其考核排名靠后的緣故，故在案證據(jù)不能證明周某在待崗培訓前具有不勝任工作的情形。

第二，“末位”不等同于“不勝任”。在排名機制中，“末位”是必然存在的客觀結果，在沒有其他證據(jù)證明周某存在不勝任工作的情況下，用人單位簡單機械地將考核排名靠后認定為不勝任工作，缺乏科學性和客觀性。

本案中，雖然《員工管理辦法》實行等級強制比例分布，并設置排名靠后的最低比例，但用人單位若僅因勞動者連續(xù)兩次考核排名靠后即解除合同，違反法律規(guī)定。

法官說法

本案因末位淘汰制引發(fā)，爭議焦點在于：能否僅依據(jù)周某考核排名靠后認定其不勝任工作，進而判斷解除行為是否符合《中華人民共和國勞動合同法》第四十條第二款規(guī)定。

用人單位依法享有用工管理自主權，可以根據(jù)本單位的實際情況，依法設定考核制度、考核標準和考核等級等，但若僅以考核靠后為由解除勞動合同，應當舉證證明解除行為的合理性和合法性。

具體到本案，“考核排名末位”和“不能勝任工作”之間并無必然關聯(lián)：前者是排名制度下的客觀結果，只要存在排名，就必然有人處于末位；后者則與勞動者的實際工作能力密切相關，需結合多方面因素綜合判斷。

因此，勞動者在用人單位的績效考核中排名末位，不能直接將之等同于“不能勝任工作”，不符合法定解除的情形，用人單位不得據(jù)此單方解除勞動合同。

法官提示

對于用人單位而言，評價勞動者是否具備勝任工作的能力時，不能將績效考核排名作為唯一評判理由，還需根據(jù)其工作表現(xiàn)、工作態(tài)度、工作環(huán)境和工作結果等多重因素綜合考量。

在制定績效考核制度時，不僅應當嚴格執(zhí)行民主公示程序，保證考核辦法的公示公開，切實保障員工知情權、異議權和申訴權的實現(xiàn)，而且考核辦法的內容更應合理合法；對于績效考核排名靠后的勞動者，應優(yōu)先采取合理調崗、針對性培訓等改進措施，而非直接解除勞動合同，且相關措施需尊重勞動者人格尊嚴，避免具有針對性、侮辱性。

勞動者面對顯失公正的績效考核結果時，應積極行使申訴權維護合法權利，及時與用人單位溝通核實。若申訴無果或雙方之間存在較大分歧難以協(xié)商解決，可以申請勞動仲裁或起訴至人民法院，通過合法途徑保障自己的合法權利。

法條鏈接

《中華人民共和國勞動合同法》

第四十條 【無過失性辭退】有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的。

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